Управленческие навыки и способы их развития

49 подписчиков

Встреча клуба предпринимателей Стимул - "Управленческие навыки и способы их развития" анонс: управленческие навыки и их развитие: функция руководителя (распределять работу, вести к цели) что должен делать руководитель (знать работников, их характеры, общаться с ними, слабые и сильные черты) чего не должен делать руководитель (выполнять за работников их работу) - делегирование делегирование (7 раз объясни и 1 раз проверь выполнение работы) принятие решений - авторитарный стиль/демократичный стиль как управлять коллективом - показать свой характер, уметь быть строгим и требовательным, уметь отделять личные отношения от рабочих отношений, похвалить за хорошую работу, отчитать за плохую; раздавать команды и проводить инструктаж контроль и оценка (любую порученную работу надо контролировать, а выполненную оценить) воодушевление персонала (премии, бонусы, кнут и пряник) личный пример (лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать) Итоги встречи: управление начинается с управленца. Ты не можешь требовать "приходите вовремя", если сам опаздвыаешь. Так же довольно глупо требовать экономить, если ты приезжаешь в офис на лексусе. Основой управления являются - что? Люди? Личный характер? Бизнес сам по себе? НЕТ! ЦИФРЫ. Основой управления являются цифры и показатели. Нужны четкие ясные криетрии. Пример: продать 100тонн цемента, заработать 2млн рублей, оказать услуг на 500тыс рыб. Четко и ясно. А как иначе вы будете требовать от сотрудников работать хорошо? Они скажут, мы и так хорошо работаем. Имея ЦИФРЫ, вы всегда сможете показать им реальные продажи, указав на цифрах, сколько нужно еще работать для достижения результата. Итак, нескольо пунктов: 1. Цифры - показатель работы как отдела, так и огранизации. Нужен основной показатель, желательно, свяазанный с прибылью, по которому оценивается работа отдела/ фирмы. Пример: продать 100т цемента. Продали - молодцы, работаете хорошо. Нет - плохо, продавайте больше. Сотрудники начинают понимать, чего хочет руководство. 2. Кажды сотрудник (конкретно и поименно) влияет на этот показатель. Сядьте, и подумайте, как он влияет. Если от него зависит прибыль - как улучшить его работу. Если он не влияет вообще - не повод ли это отказаться от такого сотрудника вовсе? 3. Скаждым сотрудником (если отдел не большой) надо проговорить требования индивидуально к нему, установить криетрии его оценки, установить показатели его работы, по которому вы будете оценивать его. Важно: сотрудник сам должен сесть и прописать, как он видит свою работу и составить для себя план работы. САМ. В этом случае, он будет более расположен выполнить, что написал сам. И с него можно будет спросить за результат - ты же сам это написал, ведь так? Если отдел/фирма большая, то из практики, со всеми поговорить не удастся. Человек эффективно может управлять 5-9 чел. Поэтому если фирма большая - вам нужно проговорить эти критерии с начальниками выших отделов, а они провести такую же работу с сотрудниками. 4. Установите план (месяц, квартал, год). План устанавливается на совещании с этими же сотрудниками или начальниками отделов. Важно, чтобы атмосфера обсуждения плана была СВОБОДНОЙ, без последующих "оргвыводов". Устанавливая план совместно, в свободной атмосфере вы получаете уникальное преимущество - вы узнаете о реальных проблемах одела/фирмы и ваши сотрудники/начальники отделов становятся вашими союзниками в борьбе с этими проблемами. 5 информирование. Вас вовремя должны информировать о выполнении плана. Если это продажи - ежедневно. Непарвильно, когда нач. отдела продаж за два дня до конца месяца "предупреждает" вас - план выполнен на 67%. Ясно, что надо было заранее предупредить о проблемах, т.к. за 2 дня не сдать 33% плана. Повесьте инфо-стенд, пусть пишут о выполнении плана. Туда же повесите фото отличников - стимул будет отличный. 6. премиальная система. постоянная часть+%. Общее правило: всегда должна быть премиальная часть (или %). Аксиома - два человека никогда не работают одинаково. Кто-то лучше, кто-